Tam istifa ederken nereden çıktı “Kalmak İçin Ne Yapabiliriz?”

pexels-cottonbro-3825306
Kariyer Değişimi

Tam istifa ederken nereden çıktı “Kalmak İçin Ne Yapabiliriz?”

Sizin de iş yoğunluğundan bunaldığınız dönemler oldu mu?

Artık yetti canıma, her şeyi göze alıyorum demeye başladınız.

Ve sonunda kararı aldınız. Gittiniz yöneticinize “ben ayrılıyorum” dediniz. Ve bir anda “bir dakika neden ayrılıyorsun ki?” cümlesini duyduğunuzda, görülmediğinizi bir defa daha acı acı hissettiniz mi? 

Ve onlar sizin kararlılığınızı gördüklerinde “bugün git dinlen tekrar düşün. Ve kalmak için ne istediğini netleştir?” denildiği oldu mu?

Ben buna “Bileylenmiş Çalışan Sendromu” diyorum. Yani İş hayatında yöneticileri tarafından görülmeyen ihtiyacı karşılanmayan çalışanların yaşadığı ve sadece çalışanların değil, üst yönetim ya da patronlar tarafında yeterince görülmediğini düşünen yöneticilerin de yaşadığı bir sendromdur bu.

Nedir çalışanları ya da yöneticileri bu hale getiren?

  1. Zaman içinde harcadığı emeğin karşılığını maddi ve manevi alamamaktır. Örneğin, düşük ya da standart zam almak, terfi alamadığı için araba, sağlık sigortası, .. gibi haklardan mahrum kalmak, istediği gelişimsel süreçleri (koçluk, mentörlük, eğitim) deneyimleyememek,
  2. Eski ve verilen işleri becerebilen çalışan olması nedeni ile her geçen gün iş yükünün arttırılması,
  3. İşten ayrılan bir personelin yerine birden fazla kişi alınıp, daha az iş yükü ile yeni çalışanların maddi ve manevi olarak eski çalışana göre daha değerli hissettirilmesi.

 

Bu durumların sonucunda ne olur?

  1. Çalışan veya yönetici hiyerarşisine ve kurumuna küser. İş yerini “kimlik belli olsun, zaman dolsun ve ay sonu maaş yatsın” yeri olarak görür. Sonuçta önce çalışan sonra da kurum yönetimler kaybeder.
  2. Çalışanın
    a. vizyonu varsa,
    b. cesursa – artık kaybedecek bir şeyi yoksa,
    c. ya da alternatif yaratacak gücü inancı varsa, bu durumda istifa eder.
  3. Çalışan istifa ettiğinde yönetimler

          a. Çalışanını o gün görmeye başlar ve kalması – onu elde tutmak için ciddi çabalar harcar,   

          b. Çalışanının zaten son dönemlerdeki düşük performansı göz önüne alınarak (orası mutlaka göze batar) ayrılmasını sorun edilmez. “Neden performansı düştü?” diye sormayı bile akıl etmezler. Bunu fırsat görüp, “daha düşük ücretle kim yerine konulabilir” diye düşünürler.

 

“Bileylenmiş Çalışan Sendromu” terimin ben ortaya attım, neden “bileylenmiş” dedim biliyor musunuz?

  • Koçluk görüşmelerinde kendilerini keskin bir bıçak gibi tanımladıkları için,
  • Emeklerinin karşılıklarının alamadıkları için,
  • Nerde o eski kurum nerede o eski yönetimler dedikleri için,
  • Ve en önemlisi, hiçbir şeyi yönetimlerle paylaşmadıkları ve kendi içlerinde – iç dünyalarında kurgulayarak daha da büyüttükleri, çözümsüz kaldıkça daha da kapandıkları için.

 

Çözüm ne?
Hem kendi kariyerimde hem de bugün çalıştığım yöneticilerin kariyerlerinde gördüğüm nokta şu ki; “varsayımlar yapmak yerine açık şeffaf bir şekilde önce kendi tarafında durum değerlendirmesi yapmak, sonra ne istediğini netleştirme ve buna uygun adımlar atmak

 

Bunun sonucunda neler mi oldu?

  1. Ya yükselip çok daha üst pozisyonlara geçtiler;
  2. Ya da “gerçekten kendi işlerine yelken açmanın gelecek olduğuna” karar verip, “iyi ki bu durumu yaşamışım” dediler.

 

Değerli yönetici dostlarım;

Lütfen çalışanlarınızı istifa edecek noktaya getirdikten sonra onları tutmak için çaba harcamayın.

Bu önce kendinize, sonra onlara ve daha sonra kurumsal kültüre bıçak saplamak olur.

  • Tutmaya çalışmak kendi yönetsel yetkinliklerinizin eksikliğini gösterir. Zira yönetici olarak sadece işlerin zamanında ve doğru yapılmasından değil, çalışanlarınızın hedefleri gerçekleştirme noktasında ihtiyaçlarını anlamak, çözüm getirmek ve onları geliştirmekten de sorumlusunuz.
  • Onların kalması için istediğini verseniz bile, aynı performansı alamazsınız. Elmanın içini kurt bir kere düşmeye görsün. Size karşı zaten duygu ve düşünceleri oluşmuştur. Bunlar öyle bir-iki günde oluşmadığı için bunları değiştirmek bir terfi, bir zam ile olmayacaktır. Bayatlamış yemeği tadını verecektir her sunduğunuz yeni fırsat. Halbuki o yeni bir tat peşindedir.
  • Kurumda diğerlerinin de aynı yola başvurmasının yolunu açarsınız. Kurumun içinde mutlu mesut yaşayanlar, yaşanan süreci düşünmeye ve sorgulamaya başlayacaktır. Algılar, beklentiler değişecek ve bu yeni algı ve beklentileri karşılamak için gereksiz yere daha çok efor harcamak zorunda kalacaksınız. Bunun yanında haksız beklentileri de karşılama zorunluluğunuz olmaya başlayacaktır. Yeni ve sağlıksız bir kurum kültürü yaratacaksınız. Yani bir şeyi alamıyorsan ve onu istiyorsan “istifa et”.

Yapmanız gereken aslında çok basit.

  • Çalışanı gözlemlemek,
  • Dinlemek,
  • İşbirliği yapmak,

Bu arada yılda bir değil, en az ayda 1 defa onunla bağ kurarak.

 

Değerli çalışan dostlarım;

Hoşuna gitmeyecek biliyorum ama kariyerinden sen sorumlusun. Bu nedenle kendini daha çok ve daha doğru bir şekilde ifade etmek zorundasın. Aksi halde yönetim tarafında kapalı kutu olarak görünürsün.

Hiç kimse bileylenmesin.

Sadece karar alsın.

Kendini ve beklentilerini ifade etmek üzere karar alsın.

Bu kararı gerçekleştirmek üzere de cesaretle adım atın.

Potansiyel kendini ifade edip, akışı doğru şekilde yönetebilme becerisiyle ateşlenir!

Hatırlatmak isterim ki; "potansiyeliniz keşfedilmeyi değil, ateşlenmeyi bekliyor". 

Leave your thought here

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir