1. HARİTA ARAZİNİN KENDİSİ DEĞİLDİR: ELİF’İN DÖNÜŞÜMÜNE ‘BEYİN BİLİMSEL’ YAKLAŞIMLAR
İnsan yedisinde neyse yetmişinde de o mudur? Kemikleşmiş bu inancı taşıyanlardan mısınız? Yoksa bu inancın herkeste çalışmadığını düşünenlerden mi? Son söyleyeceğimi baştan söyleyeğim; modern nörobilimin nöroplastisite gerçeği karşısında artık bu ifade yalnızca eskimiş bir şehir efsanesinden ibaret. Çalışanlarımıza taktığımız statik etiketleri sökmek ve performansı yüksek, üretken, sonuç odaklı bir takım yaratmak istiyorsanız Elif’in hikayesi size, tam da bunu anlatıyor.
GÜVENLİ LİMANLAR ZAMAN İÇİNDE TEHDİDE DÖNÜŞÜR AMA LİMANDAKİLER FARKINDA DEĞİLDİR
Yıllarını kurumun başarısına adayan Elif, hem kurumun hafızası ve hem de emniyet sübabı gibiydi. Aldığı her projede riskleri önceden hesaplayarak hata payını neredeyse sıfırlamaya çalışmış, büyük ölçüde de başarılı olmuştu. Ancak yıllar geçtikçe, pazarın beklediği çeviklik, hızlı aksiyon alımı, artık Elif’in mükemmeliyetçi korumacılığını bir avantaj olmaktan çıkarmış; aksine tehdide dönüştürmüştü. Bu durum önceki yöneticisi tarafından fark edilmemişti ama ekibe yeni atanan genç yönetici Melda, ekibi gözlemlediğinde, Elif ve Elif gibileri heykellere benzetiyordu. Oysa Melda deneyimlerle şekillenebilen dinamik bir organizasyon yapısının gerekliliğine inanıyordu.
2. KPI’LAR ZAMANLA BUHARLAŞMASIN
Can, pazarlama direktörlüğünün başına bilinçli seçilmiş biriydi. Kurumun yeniden yapılanmasında pazarlama departmanına düşen sorumluluk daha da artmıştı. Son iki yıldır tutmayan hedefler ve düşen motivasyon önündeki en büyük engeldi. Can analitik zekası ve düzenli aldığı koçluk hizmeti sonucunda kazandığı insan ve sonuç odaklı bakışıyla; geçmiş yönetimin hatalarını ve kemikleşmiş alışkanlıkları dönüştürmeye kararlıydı. Aklında tek bir soru vardı: “Direktörlük hedefleri beyinle ne kadar uyumluydu?”
OSCARSSON’DAN BAŞARININ ANAHTARI
Yeni yıl gibi dönüm noktaları, insanda istek uyandıran davranışları güdüler. Yeni yılda işte bu nedenle hep beyaz bir sayfa açılır. Can da, direktörlük koltuğuna oturduğu ilk günlerde, son iki yıla ait dosyaları titizlikle inceledi. Tespitleri, Oscarsson’un 2020 yılında gerçekleştirdiği araştırmasının kurumsal bir yansımasıydı. Araştırmada yeni yıl kararlarının başarısını üç grup üzerinden incelemişti.
https://www.platinonline.com/yazarlar/kemal-basaranoglu/kpilar-zamanla-buharlasmasin-1095858
3. TERFİ ETTİNİZ AMA YA BEYNİNİZ HAZIR DEĞİLSE?
Selin başarılı bir orta kademe yöneticidir. Yıllarca süren özverili çalışmalarının karşılığını en sonunda alır ve yönetim kurulu Selin’i direktörlüğe terfi ettirir. Bu terfi kağıt üzerinde mükemmel görünmektedir. Yeni bir ünvan, daha geniş bir oda, artan bir maaş ve sosyal haklar, ayrıca Selin’in iş mükemmeliyetçiliği ve takipçiliği… Ancak bir süre sonra işler beklendiği gibi gitmez. Selin’in geçmiş başarıları yetersiz olmaya başlar. Selin vizyoner bir liderlik sergilemek yerine, ekibinin yaptığı her işe karışan, detaylarda boğulan ve sürekli mikro-yönetim yapan birine dönüşür. Ve CEO sonunda Selin’i odasına çağırır ve o can alıcı soruyu sorar: “Selin, sen direktör Selin misin, yoksa hala departman müdürü Selin mi?”
KARİYER DEĞİŞİMİ, KÖKLÜ BİR KİMLİK OLUŞTURMA SÜRECİDİR
25 yıllık iş hayatı deneyimim, son 10 yılında nöroplastisite uzmanı bir profesyonel koç olarak iş dünyasıyla yaptığım çalışmalarda sahada birçok Selin ve hatta Selim’le karşılaştım. Yaşanan bu deneyim iş dünyasında hayal edemeyeceğiniz kadar çok yaygın. Nedeni çok basit: Kurumlar kariyer geçişlerini genellikle basit bir İK prosedürü olarak görüyor. Yani; yeni bir görev tanımı, maaş güncellemesi, sosyal hakların organizasyonu, yeni bir masa, oda ve etiket! Ertesi sabah çalışanın yeni koltukla beraber hemen sürece adapte olması beklenir. Halbuki atlanan çok büyük bir gerçek var: Kariyer değişimi basit bir iş tanımı değişikliği değildir; köklü bir ‘kimlik oluşturma’ sürecidir.
4. Liderin hayal kırıklığı sınavı
İş hayatındaki o keskin hayal kırıklığı anı, nörobiyolojik olarak negatif RPE’ye eş değerdir. Bu, beynin prefrontal kortekse gönderdiği güçlü bir ‘hata’ sinyalidir ki; ‘mevcut başarısız davranışı ve stratejiyi derhal bırak’ emri ardından gelir. İşte o zaman çalışanlarınızı işten uzaklaşmış, elini eteğini çekmiş, kendinizi de boşa zaman harcıyor olarak bulabilirsiniz
Nöroplastisite Uzmanı – Profesyonel Koç MCC, PHD (C) Kemal Başaranoğlu, Platin Dergisi Aralık 2025 sayısında konuk yazar oldu. “Liderlik, sadece başarıyı ve motivasyonu yönetmek değil, aynı zamanda kaçınılmaz olan hayal kırıklığını da yönetebilmeyi gerektirir. Hayal kırıklığı beynin biyolojik adaptasyon tepkisidir” diyen Başaranoğlu, iş hayatında liderin rolünü yazısında konu edindi. İşte o yazı:
“Aylarca üzerinde çalıştığınız proje iptal oldu. Beklenen terfi yine bir sonraki yıla ertelendi. Yıl sonu hedefleri tutmadı. Liderler, kendi kariyerleri ile kurumun hedefleri arasında yaşarken kimi zaman gerçekleşen hayal kırıklıkları etrafında ince bir çizgi üzerinde yürüyor. Hedefe kilitlenmelerini sağlayan güç neyse aslında aynı zamanda duvara çarptığında onları donduran güç de odur. Birçok kişi bunu iradesizlik ya da tükenmişlik gibi kelimelere bağlı motivasyon kaybı olarak görse bile, gerçekte beynimizin milisaniyeler içinde gerçekleştirdiği karmaşık ‘ödül tahmini’ hesabından ileri geliyor. İş hayatındaki liderler, bu sistemi anlayarak hem kendi dayanıklılıklarını hem de yönettikleri ekiplerin motivasyonlarını sürdürülebilir kılabilirler.
https://www.platinonline.com/sektorler/liderin-hayal-kirikligi-sinavi-1094879
4 Nisan’da yüz yüze bir araya geleceğimiz bu WS için bana hikayem@kemalbasaranoglu.com adresinden ya da DM’den ulaşabilirsiniz.
